05 寻找并留住最优秀的人才（第5页）

紧盯着它，忘掉那些干扰吧。

繁荣发展的代价

Thecostofthriving

身为一个总是想方设法削减成本的企业老板，从生活成本低的地区寻找人才是个很有诱惑力的想法。

在某些利润很低的行业中，这个做法或许很值得一试，但对于实行远程工作的绝大多数知识型公司来说，它的意义不大。

你不应该想，“在堪萨斯州招人，我支付的薪水就比纽约少”

，而是应该这样想，“我可以在堪萨斯州寻找出色的人才，然后按纽约标准给他们发工资，让他们感到收入不菲，还受人器重”

。

如果你的人才团队全都驻扎在大城市，而且薪水也是正常水准，那你肯定经常会遭人挖墙脚。

在公平竞争的前提下，如果挖角方开出的工资更高，人们很自然地会想跳槽。

试想，如果你从田纳西州的费耶特维尔招来一个特别棒的客服人员，或是在爱达荷州考德威尔找到一位明星级的程序员，在俄克拉何马州的埃特蒙德找到一个设计天才，然后按大城市的标准给他们发薪水，情况会怎样。

这些员工在当地极难找到比这更优厚的工作（因为当地公司一般都会按当地标准发工资）。

实际上，这些都是真人真事。

按顺序一个个说：他们分别是蔡斯·克莱蒙斯（ChaseClemons），进公司2年；贾米斯·巴克（JamisBuck），进公司7年；贾森·齐姆达（JasonZimdars），进公司4年。

在某些行业里，这些年头可能算不上多长，但在科技行业，这都快相当于一辈子了。

如今，很少有公司会让员工远程工作（当然，本书的观点就是远程工作的机会必将越来越多），即便是允许员工远程工作，愿意不计地域区别、做到同工同酬的公司更是少之又少。

真能这么做的企业，在吸引和留住世界最佳人才方面可谓是占据了一种“不公平”

的优势。

因此，不要把远程工作当成节省薪资的方法，这笔钱你在其他很多地方都可以省出来。

跟在大城市总部上班的同事比起来，那位居住在偏远地区的明星设计师对团队的作用同样重要，或许还会更重要。

你要确保她能感受到这一点。

同理，如果你是远程工作的员工，那么别让雇主偷偷蒙混过关——只是因为你生活在一个费用较低的城市，他们就可以给你少开工资。

“同工同酬”

这个口号听起来貌似有些陈旧，可它有道理。

如果由于地域原因，你接受了他们把你视作“二等员工”

的做法，那么你相当于为其他的糟糕待遇打开了大门。

谁是好员工

Greatremoteworkersaresimplygreatworkers

采用远程工作之后，在工作成果上糊弄人变得更加困难。

由于在办公室东拉西扯的机会减少了，对工作本身的关注度就提高了。

此外，类似Basecamp这样用于跟踪工作进度、汇报进展的网上展示平台会把你做的事都记录下来，留下确凿无疑的证据，把每个人的成果和用时都展示给大家看。

所以，那种安静但高产的员工有了优势，而在传统的办公室环境中，这种人常常会败下阵来。

在远程工作中，你无须经常吹嘘自己的工作质量有多高，只要别人有心，都能看得见。

同样，如果你只吹牛不干活，大家同样能看得一清二楚。

远程工作把罩幕揭开，让人们看到一个一直存在却并不是总被人承认或被人看到的事实：优秀的远程员工就是优秀的员工，就是这么简单。

他们展现出两种关键素质，这正是乔尔·斯保斯基（JoelSpolsky）在他的《面试指南》（GuerrillaGuidetoInterviewing）一文中提到的：聪明，又能及时完成工作。

当工作成果被展示出来的时候，谁真正聪明就更容易看得出来（同样，谁“显得”

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