第五章 谷歌与众不同的招聘流程

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第五章谷歌与众不同的招聘流程

我们的面试要切实地测试应聘者的技能。

比如，编写一段代码、解释代码的含义，对吧？不是看看应聘者的简历了事，而是要真正地看一看应聘者能做什么。

乌尔斯·霍尔兹勒

谷歌高级副总裁

“你不会有第二次机会给人留下第一印象”

是海飞丝洗发水在20世纪80年代的广告宣传语。

不幸的是，这句宣传语也概括了绝大多数的面试状况。

关于如何把握好面试“前5分钟”

的指导文章不胜枚举，这些文章论述的是面试官如何做出初步评估，而余下的面试时间都是在证明自己的评估。

如果他们喜欢你，就会寻找更加喜欢你的理由。

如果他们不喜欢你的握手方式或拙劣的自我介绍，那么面试就基本宣告结束，因为面试官在余下的面试时间里会一直寻找拒绝你的理由。

此类用于做出后续相对重大决定的细微瞬间被称作“薄片”

。

托莱多大学的两名心理学学生特里西亚·普利克特和内哈·贾达姜与其导师弗兰克·伯尼瑞合作，在2000年发表了一项研究成果，他们研究认为，一次面试的前10秒钟里做出的判断可以预测整个面试的结果。

他们录下真实的面试情境，之后请研究项目参与者观看其中的一些小片段，依此做出论断。

片段是从每一次面试中截取的，从应聘者敲门开始到坐下之后10秒钟止，视频片段会展示给经验很浅的观察者看。

观察者从就业能力、竞争力、智力、雄心、可信度、自信心、紧张程度、热情、礼貌、亲切度和表达能力方面评分。

通过“薄片”

做出的判断，11个变量中有9个与现实中面试官所做的最终评价有显著相似性。

因此，通过握手或简短介绍得到的即时印象能够预测结构化招聘面试的结果。

问题在于，根据前10秒钟的印象做出的预测是没有任何意义的。

这前10秒钟的预测使我们在整个面试过程中都在试图证明我们对某个人的印象，而不是真正地去评估他们。

心理学家将这种现象称作证实偏见（confirmationbias），“倾向于寻找、解释或优先考虑那些能够支持我们观点或假设的信息”

。

我们根据非常简短的交流，潜意识中匆匆地做出了判断，这种判断受到我们内在偏见和信念的巨大影响。

在不经意间，我们已经从评估应聘者转变成寻找证据证实自己的最初印象。

马尔科姆·格拉德威尔与密歇根大学的心理学家理查德·尼斯贝探讨过我们不自知的自欺欺人：

错觉的基础在于我们不知从何而来的自信，认为自己掌握了状况，认为自己能够读懂一个人的品性……你在面试某个人的时候，与他们相处一个小时，你不认为这个过程是在提取一个人行为的样本，更不会认为那是一个存在偏见的样本，但实际并不如你所想。

你认为自己看到的是全景，虽然小而模糊却是完整的个体。

注释标题TheNew-BoyNetwork，TheNewYorker，May29，2000:68-86.

换言之，多数的面试都是在浪费时间，因为99.4%的时间都用在证实面试官最初10秒钟的印象，不论印象好坏。

“请做一下自我介绍。”

“你最大的缺点是什么？”

“你最大的优势是什么？”

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